從全方面考慮制定招聘計劃企業(yè)有許多聘官在招聘前花了很多時間在網(wǎng)上下載全套的心理測試題，把面談室布置的整潔，把自己裝扮得職業(yè)……當(dāng)然，這些都是整個招聘甄選大鏈條中的細(xì)節(jié)，在這個細(xì)節(jié)決定成敗的年代，我們都希望能把事情做到完美。但，HR要清楚的是“找到合適的人”，才是我們最終的目標(biāo)。以上那些細(xì)節(jié)跟達(dá)到這個目標(biāo)也只可能存在相關(guān)關(guān)系，我們要找到的是那些和達(dá)到這個目標(biāo)存在因果關(guān)系的“關(guān)鍵點”。即：企業(yè)戰(zhàn)略的要求、候選人未來直屬上級的用人偏好、候選人未來隸屬的團隊風(fēng)格，上述三點看起來不新鮮，拿出哪條似乎我們在招聘前都想過，但實際上大都淺嘗則止。當(dāng)真正吃透企業(yè)的風(fēng)格，下沉到企業(yè)的業(yè)務(wù)層面時，一貫在上并非能給我們更“新鮮”的空氣，下沉到業(yè)務(wù)層面的我們工作會更加“如魚得水”。對此，HR可從企業(yè)資料、部門會議、市場行情、行業(yè)信息等全方面的制定相關(guān)的招聘計劃，為便為企業(yè)招到合適的人才。

　　整體來說，懂業(yè)務(wù)的HR都比較會令人同事尊敬，很受公司青睞，還被市場追捧的?，F(xiàn)在很多大型企業(yè)的負(fù)責(zé)培訓(xùn)的HR們很多都是從業(yè)務(wù)模塊轉(zhuǎn)過來的，相信這種趨勢會從培訓(xùn)漸漸彌漫到人力資源的其他模塊。畢竟，人力資源是一家企業(yè)選用人才的第一道屏障。

一切缺乏信任的溝通都是耍流氓HR要想在新一年里為企業(yè)招聘到合適的人才，還要做　　的一個工作就是要建立信任，這就要從一個面試的方法說起。當(dāng)我們面試銷售崗位的候選人時，很多聘官都喜歡采用壓力面試，眾所周知銷售是一個要承擔(dān)巨大壓力的崗位，所以銷售的勝任力模型中有一項就是“能承受巨大壓力”。壓力面試就成了在面試中測試候選人抗壓能力的不二法寶。慎用壓力面試法，幾點小建議：

　　1、初次見面不要用壓力面試，初試是候選人和用人企業(yè)的第一次見面，建立信任是第一要務(wù)，沒有信任的溝通現(xiàn)場多么慘不忍睹，所以別急不可耐的在第一次見面就扔壓力面試這顆重磅炸彈，hold down！

　　2、小心適得其反，一些聘官喜歡在一對一的面談中板著臉提出或犀利、或刁鉆、或尖銳的問題挑戰(zhàn)候選人，尤其是經(jīng)驗還淺的聘官們，小心適得其反。求職和招聘是一個雙選的過程，沒有孰高孰低之分，彼此的尊重是必須的，信任來自尊重，一切缺乏信任的溝通都是耍流氓！

　　HR不該“害怕”應(yīng)聘者要知道面試中不僅只有候選人會緊張、焦慮，HR時常心里也是捏把汗的！HR都很擔(dān)心自己選了不該選的人進來，試用期被證明不合適，或者轉(zhuǎn)正后發(fā)現(xiàn)對方是個道德卑劣的小人。除此之外，HR還擔(dān)心在面試中出丑，問了一些傻問題，說了一些極其外行的話，HR為此不懈的焦慮著。為了掩飾這份焦慮和不安，HR在面試中不懂裝懂，跟個百科全書一樣不論候選人說到什么，都會意味深長的點點頭。對此，HR為避免以上現(xiàn)象，應(yīng)努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，做好全面的招聘準(zhǔn)備，并勇敢的、正面與應(yīng)聘者溝通。

　　“事之至難，莫如知人；事之至大，亦莫如知人。誠能知人，則天下無余事矣。”以上幾點招聘注意事項希望能對HR在新的一年里的招聘工作能有所幫助。